www.Empcont.adlsa.qa – перевірка чинності трудового контракту

ЗАКОН ДЕРЖАВИ КАТАР «ПРО ПРАЦЮ» (14/2004)

Преамбула.

Стаття 1.

Норми цього Закону «Про працю» підлягають виконанню.

Стаття 2.

Міністр адміністративного розвитку, праці і соціальних справ у співпраці із компетентними органами влади, приймає необхідні рішення на виконання норм цього Закону. До моменту прийняття таких рішень чинними є існуючі рішення, якщо вони не суперечать нормам цього Закону.

Стаття 3

Закони № 3/1962, 14/1992, 23/1994, на які посилається цей Закон втрачають свою чинність в частині, що суперечить цьому Закону.

Стаття 4.

Всі компетентні органи влади в межах своєї юрисдикції застосовують норми цього Закону, через шість місяців з дати його оприлюднення в Офіційній Газеті.

РОЗДІЛ 1

Загальні засади і Визначення.

Стаття 1.

З метою застосування норм цього Закону наступні терміни вживаються в такому значенні, якщо контекст не вимагає іншого:

1.    Міністерство – Міністерство Адміністративного розвитку, Праці та Соціальних справ.

2.    Міністр – Міністр Адміністративного розвитку, Праці та Соціальних справ.

3.    Департамент – Департамент праці в Міністерстві, а в розумінні норм статей 12, 15, 19, 20, 22, п.2 ч.1. ст. 23 та ст. 27 цього Закону – Департамент розвитку національної робочої сили.

4.    Роботодавець – будь-яка фізична чи юридична особа, яка наймає працівників, які отримують зарплату.

5.    Працівник – будь-яка фізична особа, яка отримує зарплату за працю під управлінням і контролем роботодавця.

6.    Стажер – будь-яка фізична особа, яка уклала контракт із роботодавцем з метою вивчення основ професії чи ремесла або для підвищення своїх знань та навичок у роботі.

7.    Підліток – будь-яка фізична особа, що досягла віку у 16 років і не досягла віку у 18 років.

8.    Робота – будь-які інтелектуальні, фізичні чи мистецькі зусилля людини в обмін на плату.

9.    Трудовий контракт - Договір між роботодавцем і працівником, укладений на визначений чи невизначений період часу, згідно з яким працівник приймає на себе зобов’язання виконувати певну роботу на користь роботодавця під його управлінням і контролем в обмін на отримання плати за таку роботу.

10.    Базова зарплата – те, що виплачується працівнику за роботу, яку він виконує протягом певного часу, чи за фактично виконану роботу, чи за вироблену продукцію, яка включає тільки річний бонус.

11.    Зарплата – базова зарплата, а також всі бонуси, допомоги, винагороди, які виплачуються працівнику в обмін чи у зв’язку із роботою, незалежно від їх виду та методів обрахунку.

12.    Професійна підготовка – навчання основам професії або ремесла з метою поглиблення знань чи навичок чи підготовка працівника для переходу з однієї професії в іншу з використанням необхідних практичних і теоретичних програм.

13.    Ліцензований лікар – особа, яка отримала відповідну ліцензію, яка дозволяє медичну практику в Державі Катар.

14.    Компанія – будь-яка установа, в якій частка приватного катарського капіталу становить не менше, ніж 51 відсоток всього капіталу, а головний офіс знаходиться в Державі Катар.

15.    Установа – будь-який проєкт, який управляється фізичною чи юридичною особою і використовує найману працю однієї чи більше осіб.

16.    Безперервна робота – безперервна робота працівника на одного роботодавця або його правонаступника, яка не переривалася, крім як у разі відпустки або відсутності на роботі, коли це дозволено законодавством чи трудовим контрактом, чи у випадку зупинки роботи установи з причини, що не залежить від волі працівника.

17.    Тимчасова робота – робота, яка за своєю природою має бути виконана протягом визначеного періоду, або робота, предметом якої є сама робота, і яка припиняється із її виконанням.

18.    Випадкова робота – робота, виконання якої є невластивим для роботодавця, і виконання якої не може тривати більше чотирьох тижнів. 

19.    Виробнича травма – будь-яка виробнича травма, передбачена Таблицею 1 цього Закону, або будь-яка інша травма, яка отримана під час виконання роботи на роботодавця або травма, яка отримана під час добирання до місця роботи з дому чи з місця роботи додому, за умови, що працівник не зупинявся і не відхилявся від звичного маршруту.

20.    Профспілки – об’єднання працівників, загальні професійні чи виробничі об’єднання працівників, Генеральне об’єднання працівників Катару.

21.    Компетентний медичний орган – орган, визначений Міністерством громадського здоров’я.

Стаття 2

Цей Закон застосовується до Працівників і роботодавців, визначає їх права і обов’язки, а також регулює правовідносини між ними.

Стаття 3

Якщо інше не встановлено спеціальними нормами, норми цього Закону не поширюються на такі категорії:

1.    Працівники і робітники в міністерствах та інших державних органах, установах і організаціях; в компаніях, заснованих Урядом чи в яких Уряд є учасником і які здійснюють діяльність у галузі нафти та торгівлі нафтою, хімічними та нафтохімічними товарами та похідними від них; компаніях, заснованих чи в яких учасником є Катар Петролеум; працівники компаній, задіяних в геологічній розвідці, розробці родовищ та угодах про розподіл продукції, договорах про спільну діяльність в нафтовій та нафтохімічній галузі; працівники, працевлаштування яких регулюється спеціальними законами. 

2.    Офіцери та інші особи, які служать в збройних силах Катару, Поліції та і інших воєнізованих формуваннях, а також особи, які працюють в морі.

3.    Особи, які виконують випадкову роботу.

4.    Домашні робітники (водії, няні, кухарі, садівники тощо).

5.    Члени сім’ї роботодавця (дружина, родичі по висхідній та низхідній лінії, які проживають із ним і перебувають на його утриманні).

6.    Робітники, які працюють у галузі сільського господарства та тваринництва, крім тих, які працюють в сільськогосподарських підприємствах, що переробляють чи продають власну продукцію, та тих, хто на постійній основі залучений до управління чи ремонту сільськогосподарської техніки.

При цьому дозволяється за рішенням Ради Міністрів, що приймається за поданням Міністра, застосовувати всі чи окремі норми цього Закону до категорій працівників, зазначених у пунктах 3, 4, 5, 6 цієї статті. 

Стаття 4

Права, надані цим Законом, є гарантованим мінімумом прав для працівників. При цьому, будь-які умови працевлаштування, що суперечать цьому Закону, навіть ті, які були встановлені до набрання чинності цим Законом, є нікчемними, якщо тільки такі умови не покращують становище працівника. Будь-яке обмеження чи скасування прав працівника, встановлених цим Законом, є нікчемним.

Стаття 5

Суми, належні до сплати працівнику чи його правонаступникам згідно із цим Законом, мають вищий пріоритет над рухомим і нерухомим майном роботодавця, а також мають найвищий борговий пріоритет і повинні бути сплачені в першу чергу, порівняно з иншими боргами роботодавця, включаючи борги перед Державою.

Стаття 6

Якщо роботодавець доручає будь-якій фізичній чи юридичній особі виконати частину чи всю роботу, яка має бути виконана роботодавцем, така особа має в рівній мірі забезпечити права і привілеї як для працівників, яких вона самостійно наймає для виконання цієї роботи, так і для працівників роботодавця. Роботодавець і така особа несуть солідарну відповідальність перед працівниками в межах лімітів сум, які роботодавець винен особі, якій він доручив виконання цієї роботи.

Стаття 7

Роботодавець до початку роботи своєї установи повинен письмово повідомити Департамент про таке:

1.    Назва установи, її місцезнаходження, вид діяльності, адреса для кореспонденції, телефонний номер;

2.    Роботи, які виконуватимуться в установі;

3.    Кількість працівників, які установа планує працевлаштувати, їх професії і громадянство.

4.    Ім’я Директора установи.

Стаття 8

Строки і терміни в цьому законі обраховуються згідно із Григоріанським календарем. Рік означає 365 днів, а місяць – 30 днів.

Стаття 9

Контракти та інші документи, які згадуються в цьому Законі, складаються арабською мовою. Роботодавець може додавати до тексту арабською мовою його переклад іншою мовою. У разі розбіжностей в текстах арабською та іншою мовою, визначальним є текст, який викладений арабською мовою.

Стаття 10

Судові справи за позовами працівників чи їх правонаступників, які ґрунтуються на нормах цього Закону чи трудових контрактах, підлягають негайному розгляду і звільняються від судових витрат. Відповідно до статті 113 цього Закону строк позовної давності у таких справах становить 1 рік з дати припинення трудового контракту.

РОЗДІЛ 2

Професійна підготовка

Стаття 11

Професійна підготовка проходить за місцем знаходження установи або в навчальних закладах та центрах, призначених для цієї мети. Міністр своїм рішенням визначає програми теоретичної і практичної підготовки, максимальну їхню тривалість, правила і умови проходження професійної підготовки, методи тестування і сертифікати, які видаються особам після завершення професійної підготовки.

Стаття 12

Роботодавець, який працевлаштовує 50 і більше працівників, повинен забезпечити підготовку кваліфікованих працівників у кількості, що дорівнює 5 відсоткам від загальної кількості своїх працівників, які повинні бути громадянами Катару і номінуються Департаментом.

Стаття 13

Стажери укладають контракти з роботодавцями від свого імені. Якщо стажер не досяг віку у 18 років, відповідний контракт укладається його законними представниками.

Стаття 14

Контракт щодо професійної підготовки укладається в письмовій формі і повинен містити визначення професії чи ремесла, які є предметом професійної підготовки, тривалість професійної підготовки, її послідовні етапи, розмір зарплати стажера. При цьому зарплата стажера на завершальному етапі професійної підготовки не може бути нижчою, ніж мінімальний розмір зарплати встановлений за виконання подібної роботи, а також не може встановлюватися залежно від фактично виконаної роботи чи виробленої продукції.

Стаття 15

Контракт щодо професійної підготовки укладається в трьох примірниках, по одному для кожної сторони, а третій примірник повинен бути депонований в Департаменті для його реєстрації і засвідчення протягом одного тижня з дати укладення.

Стаття 16

Роботодавець може розірвати контракт щодо професійної підготовки достроково у таких двох випадках:

1.    якщо доведено, що стажер непридатний для вивчення професії чи ремесла;

2.    Якщо стажер порушує будь-яке з істотних зобов’язань, які встановлені контрактом

Стажер або його законний представник може розірвати контракт в будь-який час. При цьому таке розірвання повинно ґрунтуватися на законних підставах.

Сторона, яка бажає достроково розірвати контракт про професійну підготовку, повинна письмово повідомити іншу сторону про це не пізніше, ніж за сім днів до запланованої дати розірвання контракту.

Стаття 17

Сторони контракту про професійну підготовку можуть домовитися про те, що стажер продовжить працювати на роботодавця після закінчення професійної підготовки.

РОЗДІЛ 3

Порядок найму працівників

Стаття 18

Громадяни Катару мають пріоритет у працевлаштуванні. Громадянин инших країн можуть бути працевлаштовані у разі необхідності.

Стаття 19

Роботодавець що півроку подає до Департаменту інформацію, яка повинна містити імена працівників, працевлаштованих в його установі, їхню стать, громадянство, роботу, яку вони виконують, розмір зарплати, вік, а також інформацію про оформлені їм дозволи на працевлаштування.

Стаття 20

В галузі регулювання працевлаштування громадян Катару Департамент здійснює такі функції:

1.    Збирає інформацію щодо попиту і пропозиції робочої сили і готує дослідження в галузі працевлаштування.

2.    Реєструє громадян Катару, які є безробітними або потребують покращення умов працевлаштування, у спеціальному реєстрі. Реєстрація здійснюється на запит громадян, про що їм безкоштовно видаються свідоцтва, які містять інформацію про їх вік, професію, кваліфікацію і попередню роботу.

3.    Надають роботодавцям кандидатури зареєстрованих в реєстрі громадян для зайняття посад і робочих місць, які їм підходять відповідно до їхнього віку та кваліфікації.

Стаття 21

Забороняється працевлаштування громадян Катару, які не отримали свідоцтво про реєстрацію, про яке йдеться в попередній статті, за виключенням тих, хто займає керівні посади, які вважаються посадами, через які роботодавці здійснюють управління установою, а також тих, хто виконує випадкову роботу. 

Стаття 22

Роботодавець інформує Департамент про наявні у нього вакантні посади та роботу, умови, яким повинен відповідати кандидат на зайняття посади чи виконання роботи, встановлений розмір зарплати та дату, з якої можливе зайняття посади чи виконання роботи, не пізніше, ніж через місяць з дати створення чи звільнення посади або появи роботи.

Роботодавець повертає Департаменту Свідоцтво про реєстрацію, згадане у статті 20 цього Закону, протягом семи днів з дати укладення трудового контракту з працівником, до якого додає відомості, що включають опис роботи, розмір зарплати та дату початку виконання роботи.

Стаття 23

Роботодавцю не дозволяється працевлаштовувати негромадян Катару без згоди Департаменту та без оформлення дозволу на працевлаштування в Катарі відповідно до правил і процедур, встановлених Міністерством. Оформлення дозволу на працевлаштування для негромадянина Катару можливе за таких умов:

1.    Відсутність зареєстрованого в реєстрі громадянина Катару, який має відповідну кваліфікацію для виконання роботи, щодо якої запитується дозвіл на працевлаштування иноземця.

2.    Наявність у иноземця дозволу на проживання в Катарі.

3.    Задовільний стан здоров’я иноземця.

Строк дозволу на працевлаштування иноземця обмежується строком дії дозволу на проживання, таким чином він не може перевищувати п’яти років, крім як за спеціальним рішенням Департаменту.

Положення цієї статті застосовуються до категорій, зазначених в пунктах 3, 4, 5, 6 статті 3 цього Закону.

Стаття 24

Міністр приймає рішення про затвердження форми дозволу на працевлаштування та інформації, яка повинна міститися в ньому.

Стаття 25

Міністр може скасувати дозвіл на працевлаштування негромадянину Катару в наступних випадках:

1.    Працівник перестав відповідати одній із двох вимог, встановлених пунктами 2, 3 статті 23 цього Закону.

2.    Невиконання працівником роботи без поважної причини протягом строку, що перевищує три місяці.

3.    Виконання працівником роботи на користь роботодавця, відмінного від того, стосовно якого було оформлено дозвіл на працевлаштування.

4.     Дисциплінарне звільнення працівника.

Стаття 26

Міністр своїм рішенням встановлює співвідношення працівників-громадян Катару до працівників-негромадян Катару в кожному секторі.

Міністр може заборонити використання праці іноземців в будь-якому секторі, виходячи з державних інтересів.

Стаття 27

Роботодавець, який працевлаштовує кваліфікованих працівників з числа негромадян Катару, повинен забезпечувати підготовку певної кількості працівників з числа громадян Катару, яких номінує Департамент, в галузі робіт, які виконуються такими кваліфікованими працівниками-негромадянами, або призначити працівників з числа громадян Катару помічниками таких кваліфікованих працівників-негромадян з метою їхньої підготовки і здобуття ними досвіду.

Стаття 28

Роботодавець не може рекрутувати працівників з-за кордону, крім як за посередництва особи, яка має дозвіл на здійснення такої діяльності.

Як виключення, роботодавець або його представник може рекрутувати працівників з-за кордону за власний рахунок, за умови отримання дозволу Департаменту. Таке виключення також поширюється на випадки рекрутування «хатніх робітників», що не потребує отримання згоди Департаменту.

Стаття 29

Жодна фізична чи юридична особа не може рекрутувати працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб, якщо вона не має дозволу на здійснення такої діяльности (ліцензії).

Така ліцензія видається на строк у два роки і може бути поновлена на такий самий строк чи строки. Ліцензійні умови такої діяльности визначаються рішенням Міністра.

Стаття 30

Заява про отримання ліцензії на здійснення діяльности з рекрутування працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб подається до Департаменту за формою, встановленою рішенням Міністра, разом із супровідними документами відповідно до положень цього Закону та підзаконних нормативно-правових актів, прийнятих на виконання цього Закону. Департамент повинен перевірити заяву з додатками і внести її на розгляд Міністру для прийняття рішення протягом тридцяти днів з дати її подання. Відсутність рішення протягом цього строку вважається відмовою у задоволенні такої заяви.

Стаття 31

Рішення про надання ліцензії на здійснення діяльності з рекрутування працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб приймається Міністром. Департамент повинен повідомити зацікавлену особу про надання ліцензію чи про відмову в її наданні протягом тижня з дня прийняття такого рішення.

У разі відмови у наданні ліцензії чи спливу строку для прийняття рішення стосовно подання про надання ліцензії, обумовленого в попередній статті, зацікавлена особа може направити апеляцію Міністру протягом 15 днів з дня повідомлення про відмову у наданні ліцензії чи дня спливу строку для прийняття рішення про надання ліцензії.

Апеляція розглядається протягом 30 днів з дня її подання, і рішення Міністра за апеляцією є остаточним. Сплив строку для прийняття рішення з апеляції без рішення стосовно апеляції означає відмову в задоволенні апеляції.

Стаття 32

Особа, якій надано ліцензію на здійснення діяльності з рекрутування працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб зобов’язана отримати торговельну ліцензію.

Стаття 33

Особі, якій надано ліцензію на здійснення діяльності з рекрутування працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб, заборонено вчиняти такі дії:

1.Стягувати з рекрутованого працівника будь-які суми, видатки чи інші витрати, пов’язані із рекрутуванням працівника.

2. Займатися будь-якою іншою діяльністю, крім рекрутування працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб.

Стаття 34

Рекрутування працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб здійснюється на підставі письмового контракту між ліцензованим рекрутером і роботодавцем, який укладається за формою, що затверджується Міністром.

Зобов’язання рекрутера за таким контрактом припиняються із прибуттям рекрутованих працівників та передачі їх роботодавцю, якщо інше не передбачене контрактом.

Стаття 35

Особа, яка має ліцензію на рекрутування працівників з-за кордону є підзвітною Міністерству. Така особа зобов’язана зберігати в офісі інформацію, реєстри та інші документи, визначені рішенням Міністра.

Стаття 36

Ліцензійні процедури, правила та умови роботи офісів, в яких здійснюється діяльність з рекрутування працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб, встановлюються рішенням Міністра.

Стаття 37

За надання наведених нижче послуг справляються збори:

1.    Оформлення, поновлення та заміна дозволу на працевлаштування;

2.    Надання ліцензії на право здійснення діяльності з рекрутування працівників з-за кордону, поновлення ліцензії та її заміна.

3.    Засвідчення печаток товариств і компаній, трудових контрактів, свідоцтв та інших документів, які засвідчуються Міністерством.

4.    Зміна професії.

РОЗДІЛ 4

Трудовий контракт

Стаття 38

Трудовий контракт укладається у письмовій формі у трьох примірниках і засвідчується Департаментом. Два примірники контракту передаються сторонам контракту, а третій депонується в Департаменті. Трудовий контракт регулює трудові правовідносини між сторонами контракту і повинен містити такі умови:

1.    Назва роботодавця і місце роботи

2.    Ім’я працівника, його кваліфікація, громадянство, професія, місце проживання, інформація, необхідна для його ідентифікації.

3.    Дата укладення контракту.

4.    Характер та вид виконуваної роботи, місце укладення контракту

5.    Дата початку роботи

6.    Строк контракту, якщо контракт є строковим

7.    Погоджений сторонами розмір зарплати, порядок і строки її сплати

Якщо трудовий контракт не було укладено в письмовій формі, працівник може доводити існування трудових правовідносин будь-якими способами доказування.

Стаття 39

Трудовим контрактом може бути передбачено встановлення випробувального терміну для працівника, тривалість якого визначається сторонами контракту, але не повинна становити більше, ніж шість місяців з дати початку роботи. Не дозволяється встановлення випробувального терміну для того самого працівника у того самого роботодавця більше, ніж один раз. 

Роботодавець може розірвати трудовий контракт протягом випробувального терміну, якщо виявиться, що працівник не здатний виконувати роботу. При цьому роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше, ніж за місяць до розірвання контракту. Працівник може розірвати трудовий контракт протягом випробувального терміну у разі дотримання таких умов:

1.    Якщо працівник бажає працевлаштуватися в іншого роботодавця, він зобов’язаний письмово повідомити про це роботодавця, з яким ним укладено трудовий контракт, не пізніше, ніж за один місяць до дати розірвання контракту. В такому разі новий роботодавець зобов’язаний компенсувати роботодавцю, з яким працівник уклав трудовий контракт, вартість квитка працівника та витрати, пов’язані із рекрутуванням такого працівника, якщо він поніс такі витрати, при цьому розмір такої компенсації не повинен перевищувати двох розмірів базової зарплати такого працівника.

2.    Якщо працівник бажає розірвати контракт і залишити країну, він зобов’язаний письмово повідомити про це роботодавця у строк, який повинен бути погоджений між працівником і роботодавцем, при цьому такий строк не повинен перевищувати двох місяців.

Якщо будь-яка зі сторін трудового контракту розриває трудовий контракт без дотримання строку, встановленого в цій статті для повідомлення про таке розірвання, така сторона зобов’язана сплатити иншій стороні компенсацію, що дорівнює базовій зарплаті працівника за період, що дорівнює строку, встановленому для здійснення такого повідомлення, чи залишку такого строку. В будь-якому разі, якщо працівник-експатріант не дотримався вимог, визначених цією статтею, йому не може бути надано дозвіл на працевлаштування протягом одного року з дати залишення країни.

Стаття 40

Якщо трудовий контракт є строковим, його строк не може перевищувати п’яти років. Цей строк може бути поновлений на такий самий строк чи строки за згодою обох сторін. Якщо контракт не поновлено, але обидві сторони продовжують виконувати його після закінчення строку контракту без чітко оформленої угоди про його поновлення, трудовий контракт вважається поновленим на необмежений строк на умовах, встановлених контрактом, а строк, на який контракт поновлено, вважається продовженням попереднього строку, і стаж працівника обраховується з дати, коли він вперше приступив до роботи на цього роботодавця.

Стаття 41

Якщо предметом трудового контракту є виконання конкретної роботи, тоді трудовий контракт припиняється із виконанням такої роботи. При цьому, якщо така робота за своєю природою може бути поновлена, а виконання контракту продовжується після виконання погодженої роботи, контракт вважається поновленим на інші такі ж періоди за згодою сторін.

Стаття 42

Працівник зобов’язаний:

1.    Виконувати роботу самостійно і виявляти звичайну турботу до виконуваної роботи.

2.    Виконувати розпорядження роботодавця, які стосуються виконання роботи, якщо вони не суперечать трудовому контракту чи Закону, і їх виконання не наражає працівника на небезпеку.

3.    Не виконувати іншої оплачуваної чи неоплачуваної роботи на користь третіх осіб.

4.    Берегти ввірені йому сировину, засоби виробництва, вироби, а також вживати належних заходів для їх збереження і підтримання їх стану.

5.    Виконувати інструкції з безпеки та охорони здоров’я, які діють в установі.

6.    Сприяти запобіганню виникнення надзвичайних ситуацій на робочому місці та ліквідації їх наслідків.

7.    Постійно вдосконалювати свої культурні та професійні навички в порядку та згідно із процедурами, встановленими роботодавцем спільно з компетентними органами, в межах доступних можливостей.

8.    Не розкривати комерційну таємницю, навіть після припинення трудового контракту.

9.    Не використовувати робочі інструменти за межами робочого місця без дозволу роботодавця та зберігати їх у спеціально відведених місцях.

10.    Не отримувати подарунків, винагород, комісій або грошей за виконання своїх обов’язків від осіб, відмінних від роботодавця.

11.    Після припинення трудового контракту  повернути всі інструменти і невикористані матеріали, які були у його володінні.

Стаття 43

Будь-яка умова трудового контракту, навіть якщо контракт було укладено до набрання чинності цим Законом, яка зобов’язує працівника працювати у роботодавця довічно, або довічно утримуватися від зайняття певним ремеслом чи професією після припинення трудового контракту, є нікчемною. Якщо за характером виконуваної роботи працівнику стають відомі клієнти роботодавця чи інформація, що становить комерційну таємницю, роботодавець може передбачити в трудовому контракті умову про те, що працівнику після припинення трудового контракту забороняється конкурувати з ним, або брати участь у проєкті, який конкурує з ним у тому ж секторі економіки, при цьому строк діє такої заборони не повинен становити більше, ніж один рік. Міністр повинен прийняти рішення, яким передбачаються інші правила та вимоги щодо застосування умов про не конкуренцію. Будь-які умови про не конкуренцію вважаються нікчемними, у разі настання будь-якої події, що передбачена статтею 51 цього Закону, або якщо працівника було звільнено із порушенням вимог, встановлених статтею 61 цього Закону.

Стаття 44

Роботодавець зобов’язаний забезпечити працівника всіх необхідним, що вимагається для виконання ним своїх трудових обов’язків. Якщо працівник з’явився на роботу і був готовий виконувати свої трудові обов’язки, але не міг їх виконувати із незалежних від нього причин, вважається, що він їх виконував і має право на обумовлену винагороду, пов’язану із їх виконанням.

Стаття 45

Роботодавцю забороняється залучати працівника до виконання роботи, відмінної від тієї, для виконання якої із ним було укладено трудовий контракт, крім як для відвернення надзвичайної ситуації, чи ліквідації наслідків надзвичайної ситуації, чи у разі настання обставин форс-мажору, при цьому залучення працівника до такої роботи повинно бути оплачено.

Як виняток, роботодавець може залучити працівника до робіт, не обумовлених трудовим контрактом на тимчасовій основі, або якщо така робота принципово не відрізняється від роботи, обумовленої трудовим контрактом, а також якщо виконання такої роботи не принижує працівника. При цьому розмір зарплати працівнику за виконання такої роботи не може бути зменшено.

Стаття 46

Роботодавець, який працевлаштував десять і більше працівників, повинен розробити правила трудового розпорядку в установі. Ці правила та будь-які зміни до них повинні бути затвердження Департаментом. Такі правила оприлюднюються в установі шляхом їх розміщення на видному для працівників місці, і вважаються такими, що набрали чинності, через п’ятнадцять днів з дати їх оприлюднення.

Міністр приймає рішення, яким затверджуються типові правила трудового розпорядку для їх використання роботодавцями.

Стаття 47

Роботодавець повинен оформити справу на кожного працівника, в якій повинні зберігатися всі документи, сертифікати, рішення та інструкції, що стосуються працівника.

Роботодавець повинен зберігати справу працівника протягом щонайменше одного року після припинення трудових відносин із працівником.

Стаття 48

Роботодавець повинен вести такі реєстри:

1.    Реєстр працівників, який повинен містити інформацію про імена, працівників, їх громадянство, виконувану роботу, розмір зарплати, дату початку роботи, місце проживання, сімейний стан, освіту та професію, надані відпустки та застосовані стягнення;

2.    Реєстр зарплат, який повинен містити імена працівників в порядку з початку виконання трудових обов’язків, розмір денної, тижневої чи місячної зарплати, чи розмір відрядної зарплати, а також установлені надбавки та компенсації, розмір відрахувань із зарплати, та розмір «чистої» отримуваної зарплати.

3.    Реєстр фінансових стягнень, який повинен містити інформації про застосування фінансових стягнень до кожного працівника і розміри таких стягнень.

4.    Реєстр виробничих травм, в якому повинна міститися інформація про всі випадки виробничих травм у працівників.

5.    Реєстр припинення трудових відносин, в якому повинна міститися інформація про працівників, трудові відносини із якими припинено, дати припинення трудових відносин із ними, підстави їх припинення, розміри пов’язаних із припиненням трудових відносин виплат на користь працівників чи їх спадкоємців.

Стаття 49

Кожна зі сторін трудового контракту після закінчення випробувального терміну, за умови встановлення випробувального періоду у трудовому контракті, або якщо випробувальний період у контракті не встановлений, може розірвати трудовий контракт без обґрунтування причин такого розірвання, за умови, що сторона, яка ініціює розірвання, письмово повідомляє іншу сторону про намір розірвати трудовий контракт з дотриманням таких строків: 

1.    Протягом першого і другого року роботи повідомлення про розірвання контракту повинно бути зроблено за один місяць до розірвання контракту.

2.    Після спливу повних двох років роботи – строк для такого повідомлення встановлюється у два місяці.

Якщо сторона, яка ініціює розірвання контракту не дотримується встановленого строку, необхідного для здійснення такого повідомлення про розірвання, вона зобов’язана сплатити на користь іншої сторони компенсацію, яка дорівнює базовій зарплаті працівника за строк, встановлений для здійснення повідомлення про розірвання, чи за залишок цього строку.

В будь-якому випадку, якщо працівник-іноземець залишає Катар, не виконавши зобов’язань, встановлених цією статтею, він не може отримати дозвіл на працевлаштування в Катарі протягом одного року з дати, коли він залишив країну. 

Стаття 50

Роботодавець повинен виплатити працівнику зарплату в повному обсязі за строк, встановлений в попередній статті для здійснення повідомлення про розірвання трудового контракту, якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки в звичайному режимі.

Роботодавець зобов’язаний надавати можливість працівнику-громадянину Катару бути відсутнім на робочому місці протягом розумного строку, необхідного для внесення свого імені в реєстри Департаменту для пошуку нової роботи. Працівник зобов’язаний негайно повідомити роботодавця про те, що він знайшов нову роботу, після чого повинен в звичайному порядку виконувати свої трудові обов’язки до закінчення строку, встановленого для здійснення повідомлення про розірвання трудового контракту.

Стаття 51

Працівник має право достроково розірвати трудовий контракт, якщо контракт укладено на певний строк, і не повідомляти роботодавця, якщо трудовий контракт є безстроковим, зберігаючи при цьому право на отримання винагороди, пов’язаної із закінченням трудових відносин, в таких випадках:

1.Якщо роботодавець порушив свої зобов’язання, встановлені трудовим контрактом чи цим Законом.

2. Якщо роботодавець або відповідальний директор вчиняє акт фізичного насилля чи аморально поводиться у відношенні до працівника чи членів його сім’ї.

3. Якщо роботодавець або його представник вдається до обману працівника під час укладення трудового контракту стосовно умов праці.

4. Якщо існує істотна небезпека, яка загрожує безпеці чи здоров’ю працівника, про яку роботодавець знав і не вжив заходів для її усунення.

5. Якщо існує рішення, ухвалене одним із органів вирішення трудових спорів на користь працівника, і яке набрало законної сили. 

Стаття 52

Трудовий контракт не припиняється у разі:

1.    Смерті роботодавця, якщо тільки трудовий контракт із роботодавцем не було укладено з підстав, пов’язаних із його особою чи його професійною діяльністю, яка припинилася із його смертю.

2.    Приєднання установи до іншої, чи передачі прав власності на установу, чи передачі прав управління установою особі, відмінній від роботодавця, з будь-якої причини.

Правонаступник несе солідарну з попереднім роботодавцем відповідальність за виконання всіх зобов’язань попереднього роботодавця перед працівником.

Стаття 52-1

Крім обов’язкового дотримання строків повідомлення працівника про дострокове припинення трудового контракту, встановлених цим Законом, роботодавець, який розриває трудові контракти у зв’язку із економічними, організаційними чи іншими, не пов’язаними із трудовим контрактом причинами, повинен повідомити про це Міністерство не пізніше, ніж за п’ятнадцять днів до такого розірвання, і надати йому письмову інформацію про причини розірвання контрактів, кількість працівників, яких стосуватиметься розірвання, категорії працівників, строки, протягом яких роботодавець планує провести розірвання контрактів, та іншу інформацію, яку вимагатиме Міністерство.

Стаття 53

При припиненні трудового контракту роботодавець зобов’язаний:

1.    Видати безкоштовно працівнику на його вимогу сертифікат про роботу, в якому повинні бути зазначені дата початку і припинення роботи, виконувана працівником робота, розмір зарплати, яку працівник отримував.

2.    Повернути працівнику всі свідоцтва, документи та інші папери, які працівник передав роботодавцю у зв’язку із працевлаштуванням. 

Стаття 54

Крім сум, які має виплатити роботодавець працівнику при припиненні трудового контракту, роботодавець також має сплатити працівнику, який працював у нього один рік або більше, «винагороду при звільненні». Розмір такої винагороди встановлюється за домовленістю між двома сторонами, при цьому він не може бути меншим, ніж зарплата за три тижні за кожний рік роботи, а також за неповний рік пропорційно до строку, який він працював. Служба працівника вважається безперервною, якщо вона була припинена з підстав, відмінних від тих, що зазначені в статті 61 цього Закону, і працівник повернувся до роботи протягом двох місяців з дати її припинення. При розрахунку винагороди за звільнення застосовується остання базова зарплата працівника. Роботодавець має право зробити відрахування з цієї винагороди в межах існуючої заборгованості працівника на користь роботодавця.

Стаття 55

Якщо працівник помирає з будь-якої причини під час дії трудового контракту, роботодавець зобов’язаний протягом 15 днів з дати смерті депонувати в компетентному суді належну працівникові зарплату та інші належні йому виплати, включаючи винагороду при звільненні, разом із протоколом депонування, який включає детальний звіт розрахунку належних до виплати померлому працівникові сум. Копія такого детального звіту повинна бути надана Департаменту. Суд розподіляє депоновані суми між спадкоємцями померлого працівника, керуючись при цьому нормами Ісламського Шаріату або чинного особистого закону померлого працівника. Якщо з моменту депонування в суді зазначених сум минуло три роки і спадкоємців померлого працівника не виявлено, ці суми підлягають перерахуванню до Держскарбниці.

Стаття 56

Якщо у роботодавця діє пенсійна система чи інша подібна система забезпечення, яка гарантує працівнику винагороду більшу, ніж «винагорода при звільненні», яка передбачена статтею 54 цього Закону, такий роботодавець не зобов’язаний виплачувати «винагороду при звільненні» на додаток до винагороди, яка передбачена системою забезпечення, яка діє у роботодавця.

Якщо належна працівникові винагорода за такою системою забезпечення менше, ніж розмір належної працівнику «винагороди при звільненні», роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику «винагороду при звільненні» і повернути йому всі внески до такої системи забезпечення. Працівник має право вибору між «винагородою при звільненні» та винагородою, яка передбачена такою системою забезпечення.

Стаття 57

При звільненні працівника роботодавець зобов’язаний повернути працівника за свій рахунок до того місця, з якого працівник прибув для працевлаштування, або до іншого місця, погодженого обома сторонами. Роботодавець зобов’язаний завершити всі процедури, необхідні для повернення працівника, який не є громадянином Катару, в строк, що не перевищує двох тижнів з дати закінчення трудового контракту. Якщо працівник знайшов іншу роботу до моменту залишення країни, тоді зобов’язання повернути працівника додому чи до іншого погодженого місця переходить до нового роботодавця.

Роботодавець несе всі витрати, пов’язані із підготовкою та репатріацією тіла померлого працівника на його батьківщину чи до країни, де він проживав, якщо того вимагають родичі. Якщо роботодавець самостійно не повертає працівника додому чи не репатріює тіло працівника у разі його смерті, такі дії здійснюються Департаментом за рахунок роботодавця і витрати на це покриваються в примусовому порядку.

РОЗДІЛ 5

Дисциплінарні повноваження роботодавця

Стаття 58

Роботодавець, який працевлаштував десять і більше працівників, зобов’язаний затвердити дисциплінарні правила, які повинні передбачати дисциплінарні правопорушення та встановлені за їх вчинення дисциплінарні покарання, а також умови та порядок їх накладення.

Рішенням Міністра затверджуються типові дисциплінарні правила залежно від характеру роботи, що виконується в різних секторах економіки, якими керуються роботодавці при розробці власних дисциплінарних правил.

Дисциплінарні правила, а також зміни до них повинні бути затверджені директором Департаменту протягом одного місяця з дати їх подання до Департаменту. Якщо протягом цього строку від Департаменту не надійшло заперечень щодо дисциплінарних правил, вони вважаються затвердженими. Роботодавець зобов’язаний оприлюднити дисциплінарні правила шляхом розміщення їх в робочому просторі на видному місці. Дисциплінарні правила набирають чинності через 15 днів з дати їх оприлюднення.

Стаття 59

На працівника можуть бути накладені такі дисциплінарні стягнення:

1.    Попередження, яке накладається шляхом направлення працівнику письмового листа, який містить повідомлення про вчинене ним дисциплінарне порушення, пропозицію більше так не вчиняти та застереження про накладення більш суворого стягнення у випадку вчинення такого порушення повторно.

2.    Відрахування із заробітної плати за період, що не перевищує п’яти днів, за кожне порушення.

3.    Відсторонення від роботи із відрахуванням із заробітної плати за період, що не перевищує п’яти днів.

4.    Відсторонення від роботи без збереження зарплати чи зі зменшенням зарплати на час відкритого проти працівника кримінального провадження. Якщо працівника виправдано, або кримінальне провадження проти нього закрито, вважається, що такого відсторонення не було, і зарплата, належна працівнику за період такого відсторонення від роботи, повинна бути виплаченою.

5.    Відкладення на строк до шести місяців виплати річного бонусу, або позбавлення річного бонусу в установах, де діє система щорічного преміювання працівників.

6.    Відкладення на строк до одного року просування по службі в установах, де діє система просування по службі.

7.    Звільнення з роботи зі збереження права на «винагороду при звільненні».

8.    Звільнення з роботи без збереження права на «винагороду при звільненні».

Стаття 60

Не дозволяється при накладенні стягнення у вигляді відрахування із зарплати стягувати із працівника протягом одного місяця розмір зарплати, що перевищує його зарплату за п’ять днів.

Роботодавець зобов’язаний реєструвати в реєстрі фінансових стягнень надходження від застосування фінансових стягнень із зазначенням імені працівника, на якого таке стягнення накладено, розмір відрахування, підставу та дату накладення такого стягнення, оскільки такі записи підлягають перевірці з боку контролюючих органів в галузі праці.

Суми відрахувань із зарплати в якості застосованих дисциплінарних стягнень до працівників перераховуються на користь органів влади, що визначаються рішенням Міністра. Таким рішенням Міністра повинен також бути визначений спосіб перерахування цих сум.

Стаття 61

Роботодавець має право звільнити працівника без попередження і без виплати його «винагороди при звільненні» в таких випадках:

1.    Якщо працівник видає себе за іншу особу, заявляє про те, що він є громадянином країни, громадянином якої він на справді не є, або подав фальшиві документи чи свідоцтва.

2.    Якщо працівник зробив помилку, внаслідок якої роботодавцю було завдано великих матеріальних збитків, за умови, що роботодавець повідомив Департамент про такий випадок не пізніше наступного робочого дня з моменту, коли йому стало відомо про нього.

3.    Якщо працівник більше, ніж один раз, порушив правила безпеки працівників і установи, за умови, що на нього вже було накладено стягнення у вигляді письмового попередження про це, і за умови, що такі правила оприлюднені в установі шляхом розміщення на видному місці.

4.    Якщо працівник більше, ніж один раз, порушив свої істотні зобов’язання, встановлені трудовим контрактом чи цим Законом, за умови, що на нього вже було накладено стягнення у вигляді письмового попередження про це.

5.    Якщо працівником було розголошено інформацію, яка становить таємницю в установі, де він працює.

6.    Якщо працівник під час виконання трудових обов’язків перебував у стані алкогольного чи наркотичного сп’яніння.

7.    Якщо працівник вчинив акт насилля щодо роботодавця, директора, або одного з керівників під час або у зв’язку із виконанням трудових обов’язків.

8.    Якщо працівник неодноразово вчиняв акти насилля щодо своїх колег, незважаючи на попередження у письмовій формі.

9.    Якщо працівник відсутній на роботі без поважної причини більше, ніж 7 днів поспіль, або 15 днів протягом року.

10.    Якщо набрав законної сили вирок суду стосовно працівника у справі, що стосується честі або довіри

Стаття 62

При накладенні стягнення на працівника повинно братися до уваги таке:

1.    Стягнення не може бути застосовано за порушення, про яке роботодавець довідався пізніше, ніж через 15 днів після його вчинення, крім випадків, коли таке порушення становить діяння, яке містить склад злочину.

2.    Стягнення не може бути накладено на працівника, крім як за порушення, безпосередньо пов’язане з виконанням трудових обов’язків, незалежно від того, чи вчинене воно на робочому місці чи поза ним.

3.    Перед накладенням стягнення на працівника повинно бути проведене задокументоване письмово розслідування порушення і працівник повинен бути попереджений про те, у чому його звинувачують. Розслідування може бути проведено в усній формі стосовно незначних порушень, за які може бути накладено стягнення у вигляді попередження чи відрахування із зарплати у розмірі не більше, ніж за один день. При цьому, записи про накладення таких стягнень заносяться до особової справи працівника.

4.    За одне порушення на працівника не може бути накладено більше, ніж одне дисциплінарне стягнення.

5.    Дисциплінарне стягнення на працівника може бути накладене тільки роботодавцем, його уповноваженим представником або директором установи.

6.    Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване за діяння, яке не передбачене в переліку стягнень.

Стаття 63

Працівник має бути повідомлений про накладене стягнення письмово. У разі, якщо він відмовляється отримати повідомлення про накладення стягнення, про накладення стягнення оголошується публічно на видному місці за місцем роботи. 

Якщо працівник відсутній за місцем роботи, про накладене стягнення він повідомляється рекомендованим листом за адресою, яка зазначена як його адреса у його особовій справі.

Стаття 64

Перед оскарженням накладеного на працівника стягнення до Комісії з врегулювання трудових спорів працівник повинен подати скаргу роботодавцю протягом семи днів з дати, коли він дізнався про накладення стягнення. Скарга повинна бути розглянута протягом семи днів з дати її подання. Сплив семиденного строку і відсутність рішення щодо розгляду скарги протягом цього строку означає відхилення скарги.

Якщо скаргу відхилено або рішення за нею не прийнято протягом відведеного семиденного строку, працівник може подати апеляцію до Департаменту щодо накладення на нього стягнення протягом семи днів з дати відхилення скарги. Департамент приймає рішення за скаргою протягом семи днів з дати її подання, і рішення Департаменту вважається остаточним. Сплив семиденного строку і відсутність рішення щодо розгляду апеляції протягом цього строку означає відхилення апеляції.

У якості винятку із цього правила працівник має право подати апеляцію щодо його звільнення з роботи до Комісії з врегулювання трудових спорів.

РОЗДІЛ 6

Оплата праці

Стаття 65

Працівник має право на оплату праці у розмірі відповідно до умов, визначених трудовим контрактом. Якщо розмір заробітної плати не встановлено контрактом, працівник має право на оплату працю на рівні відповідно до правил трудового розпорядку.

Якщо розмір заробітної плати не визначено відповідно до першої частини цієї статті, працівник має право на оплату праці у розмірі, що дорівнює середній заробітній платі за виконання такої самої роботи в цій установі. В іншому випадку розмір заробітної плати обраховується виходячи із розміру зарплати, який зазвичай виплачується за виконання роботи у цій галузі.

Стаття 66

Заробітна плата й інші виплати, належні працівнику, виплачуються у катарській валюті.

Працівникам, яким встановлено річну чи щомісячну заробітну плату, заробітна плата виплачується не рідше, ніж раз на місяць. Іншим працівникам зарплата виплачується не рідше, ніж один раз на два тижні. 

Роботодавець зобов’язаний перераховувати належну до виплати зарплату на рахунок працівника, відкритий в одній із фінансових установ Катару, із дотриманням строків, визначених двома попередніми частинами цієї статті, і його зобов’язання зі сплати заробітної плати не припиняються, поки він не сплатить її так, як це зазначено у цій статті.

Необхідні правила, що стосуються захисту заробітних плат працівників, повинні бути прийняті рішенням Міністра.

Стаття 67

При припиненні трудового контракту з будь-якої причини роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику зарплату та всі інші належні до виплати працівнику суми до закінчення робочого дня, наступного за днем, у якому припинено трудовий контракт. У разі залишення працівником роботи без попереднього повідомлення роботодавця відповідно до статті 49 цього Закону, роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику зарплату та всі інші належні до виплати працівнику суми протягом строку, що не перевищує семи днів з дати залишення роботи.

Стаття 68

Роботодавець перед щорічною відпусткою працівника зобов’язаний виплатити йому заробітну плату, належну працівнику за виконану до дня відпустки роботу, на додаток до належної до виплати працівнику заробітної плати за час відпустки.

Стаття 69

Не дозволяється зобов’язувати працівника купувати продукти харчування та інші товари у визначених місцях, або зобов’язувати купувати товари, вироблені роботодавцем.

Стаття 70

Не дозволяється утримувати будь-яку частину належної до виплати працівнику заробітної плати або зупиняти її виплату, крім як на виконання рішення суду.

У випадку здійснення утримань із заробітної плати працівника на виконання рішення суду, сплата боргу за аліментами має вищий пріоритет порівняно з іншими боргами працівника.

При цьому загальний обсяг утримань із заробітної плати не повинен перевищувати 35 відсотків зарплати працівника.

Роботодавець не має права стягувати із заробітної плати працівника будь-які суми у вигляді процентів за користування позикою, наданою роботодавцем працівнику, при цьому розмір відрахувань із зарплати працівника на погашення грошової позики, наданої роботодавцем, не може перевищувати 10 відсотків заробітної плати.

Загальний розмір стягнень із заробітної плати працівника по його зобов’язаннях і відрахуваннях не може перевищувати 50 відсотків загального розміру його заробітної плати.

Якщо розмір належних відрахувань із заробітної плати в одному місяці перевищує 50 відсотків заробітної плати, відрахування сум, що перевищують 50 відсотків заробітної плати, повинні бути відкладені до наступного місяця чи місяців.

Стаття 71

Якщо своїми винними діями працівник завдає шкоди пристроям, продукції чи обладнанню установи, він зобов’язаний компенсувати роботодавцю завдану шкоду за умови проведення належного розслідування.

Роботодавець може вирахувати розмір такої компенсації із заробітної плати працівника, при цьому розмір такого вирахування не повинен перевищувати зарплати працівника за сім днів на місяць. 

Працівник має право оскаржити рішення роботодавця про стягнення компенсації до Департаменту протягом семи днів з дати повідомлення про призначення компенсації.

Якщо Департамент скасовує рішення роботодавця про стягнення компенсації, або визначає менший розмір компенсації, роботодавець зобов’язаний повернути працівнику те, що він незаконно надлишково стягнув з працівника протягом семи днів.

Стаття 72

Заробітна плата працівника під час щорічної відпустки чи відпустки у зв’язку із хворобою, а також винагорода у зв’язку із закінченням трудових відносин розраховується виходячи з розміру базової заробітної плати на день, в якому працівник отримав право та таку виплату. Якщо до працівника застосовується відрядна форма оплати праці, розміри таких виплат розраховуються, виходячи із його середнього заробітку протягом трьох останніх місяців.

РОЗДІЛ 7

Час роботи та відпочинку

Стаття 73

Максимальна нормальна тривалість робочого тижня повинна становити 48 годин з розрахунку восьми годин на день у всі місяці року, крім місяця Рамадан, в якому нормальна максимальна тривалість робочого тижня повинна становити 36 годин із розрахунку шести годин на день.

Час, необхідний працівнику, щоб дістатися до місця роботи з місця проживання і назад, не включається до робочого часу.

Протягом робочого дня працівникам повинні надаватися одна або більше перерв для молитви, відпочинку та прийому їжі, що мають тривати не менше, ніж одна, та не більше, ніж три години. Ці перерви не включаються до робочого часу. Перерви для відпочинку визначаються, виходячи з того, що працівник не повинен працювати більше, ніж п’ять годин поспіль.

Місця роботи, на яких робота може тривати без перерв для відпочинку, визначаються рішенням Міністра.

Стаття 74

Дозволяється залучення працівників до надурочної роботи понад встановлену в попередній статті нормальну максимальну тривалість робочого часу, за умови, що загальна фактична тривалість робочого часу протягом одного дня не перевищує 10 годин, за винятком випадків, коли таке залучення до надурочної роботи викликане необхідністю запобігання виникненню серйозних втрат чи аварій або для відвернення чи мінімізації наслідків, зумовлених такими втратами чи аварією.

Залучення працівників до такої надурочної роботи повинно оплачуватися з розрахунку не менше, ніж 125 відсотків заробітної плати за нормальний робочий час.

Оплата праці працівникам, які працюють з 21 до 03 години, здійснюється з розрахунку не менше, ніж 150 відсотків заробітної плати за нормальний робочий час, за винятком працівників, які працюють змінами.

Стаття 75

Працівникам надається оплачуваний щотижневий відпочинок тривалістю не менше, ніж 24 години поспіль, і п’ятниця є звичайним днем щотижневого відпочинку для всіх працівників, крім тих, які працюють змінами.

Якщо умови праці вимагають залучення працівника до роботи у його тижневий вихідний день, роботодавець повинен надати працівнику інший вихідний день, а також заплатити йому за роботу у вихідний день належну йому зарплату, яку він платить працівнику у звичайний тижневий вихідний день, або виплатити йому зарплату за звичайний робочий день, збільшену щонайменше на 150 відсотків. 

Працівник не може бути залучений до роботи у дві п’ятниці поспіль, якщо він не є працівником, який працює змінами.

Стаття 76

Положення статей 73, 74, 75 цього Закону не застосовуються до осіб, які займають ключові посади, що надають їм повноваження роботодавця стосовно працівників.

Положення статті 73 цього Закону не застосовуються до наступних категорій працівників:

1)    Працівники, які залучені до підготовчих та завершальних робіт, які повинні бути закінчені до початку чи після закінчення робочого часу;

2)    Працівники охорони і прибиральники;

3)    Інші категорії працівників, які визначаються Рішенням Міністра.

Максимальна тривалість робочого часу для таких категорій працівників визначається Рішенням Міністра.

Стаття 77

Роботодавець зобов’язаний розмістити на прохідній, які використовуються робітниками, щоб потрапити на свої робочі місця, а також на видному місці в приміщенні для роботи табличку з інформацію про день закінчення робочого тижня або про тижневий вихідний день, робочі години та перерви для відпочинку для всіх категорій працівників, а також повинен надати Департаменту копію цієї таблички.

Стаття 78

Працівник щорічно має право на такі оплачувані види відпочинку:

1.    Три робочих дні у зв’язку зі святом Ід-уль-Фітр

2.    Три робочих дні у зв’язку зі святом Ід-уль-Адха

3.    Один робочий день у зв’язку із Днем незалежності

4.    Три робочих дні, дати яких визначає роботодавець.

Якщо умови роботи вимагають, щоб працівник був залучений до роботи у будь-який із цих днів відпочинку, до таких випадків повинні бути застосовані умови статті 74 цього Закону. 

Стаття 79

Працівник, який безперервно працював на роботодавця один рік має право на відпустку з оплатою, розмір якої визначається відповідно до статті 72 цього Закону. Тривалість оплачуваної щорічної відпустки повинна становити не менше трьох тижнів для працівника, трудовий стаж якого становить менше п’яти років, та не менше чотирьох тижнів для працівника, стаж якого становить п’ять років і більше.

Працівник, який безперервно працював менше року, має право на відпустку пропорційно до відпрацьованого часу.

Стаття 80

Роботодавець визначає час щорічної відпустки працівника, виходячи із виробничих потреб. За згодою працівника відпустка може бути поділена на частини таким чином, щоб їхня кількість не перевищувала двох.

За письмовою заявою працівника роботодавець може перенести не більше, ніж половину щорічної відпустки, на рік, наступний за роком, в якому працівник отримав право на таку відпустку.

Стаття 81

Працівник не може відмовитися від свого права на щорічну відпустку, і будь-яка домовленість, яка суперечить цьому, є недійсною. Працівник може отримати грошову компенсацію за належну йому невикористану відпустку, еквівалентну заробітній платі за дні відпустки, якщо трудовий контракт припиняється з будь-який причин до її використання.

Стаття 82

Працівник має право на оплачувану відпустку у зв’язку із хворобою за кожний рік свого трудового стажу. Право на таку відпустку виникає через три місяці з дня, коли працівник приступив до роботи. Хвороба працівника повинна підтверджуватися відповідним сертифікатом, виданим погодженим роботодавцем лікарем.

Якщо відпустка у зв’язку із хворобою не перевищує двох тижнів, працівник має право на отримання заплати у повному обсязі. У разі продовження такої відпустки, працівник має право на збереження заробітної плати на рівні 50 відсотків протягом наступних чотирьох тижнів. Будь-яке наступне продовження такої відпустки до моменту, коли працівник повертається до виконання трудових обов’язків, звільняється або його трудовий контракт припиняється за станом здоров’я, роботодавцем не оплачується.

Трудовий контракт може бути припинений із закінченням 12-го тижня відпустки у зв’язку із хворобою, якщо згідно із висновком компетентного лікаря такий працівник не може повернутися до роботи у цей строк.

Якщо працівник звільняється з роботи у зв’язку із хворобою, що підтверджено компетентним лікарем, до моменту спливу шеститижневого строку, протягом якого працівник має право на збереження заробітної плати, роботодавець зобов’язаний виплатити належні йому до сплати суми, які залишилися до спливу шеститижневого строку. Це положення також застосовується у разі смерті працівника через цю хворобу, яка настала до спливу цього шеститижневого строку.

Ці положення Закону не превалюють над положеннями, якими регулюється право працівника на отримання винагороди, пов’язаної із закінченням трудових відносин. Перебування працівника у відпустці у зв’язку із хворобою протягом 12 тижнів не вважається перериванням строку його безперервної роботи.

Стаття 83

Працівнику-мусульманину надається спеціальна неоплачувана відпустка, яка не перевищує 20 днів, для здійснення Хаджджу. Така відпустка може бути надана лише один раз протягом всього строку роботи працівника у роботодавця. Роботодавець щорічно визначає кількість працівників, яким надається така відпустка, виходячи із виробничих потреб, при цьому пріоритет надається працівникам із найтривалішим трудовим стажем в установі.

Стаття 84

Працівнику забороняється працювати на іншого роботодавця протягом будь-якої із своїх відпусток. Якщо у роботодавця є докази роботи працівника на іншого роботодавця протягом відпустки, роботодавець має право позбавити працівника належної йому заробітної плати за час відпустки, а якщо вона вже виплачена – то стягнути її з працівника.

Стаття 85

Роботодавець не має права розривати трудовий контракт або повідомляти працівника про таке розірвання протягом будь-якої із відпусток, встановлених цим Законом.

Роботодавцю також заборонено повідомляти працівника про припинення трудового контракту, якщо строк, відведений для такого повідомлення спливає протягом будь-якої із відпусток працівника.

РОЗДІЛ 8

Працевлаштування неповнолітніх

Стаття 86

Особа, якій не виповнилося 16 років, не може бути працевлаштована і їй заборонено з’являтися на робочих місцях.

Стаття 87

Неповнолітні особи не можуть бути працевлаштовані без попередньої згоди батька або опікуна, а також спеціального дозволу, наданого Департаментом.    

Якщо неповнолітня особа є учнем-катарцем, для її працевлаштування необхідно отримати згоду Міністерства освіти та вищої освіти.

Неповнолітні особи не можуть працювати на роботах, природа або умови виконання яких можуть завдати шкоди їх здоров’ю, безпеці чи моральним якостям. Перелік таких робіт визначається рішенням Міністра.

Стаття 88

Неповнолітня особа не може бути працевлаштована без попереднього медичного огляду, проведеного компетентними медичними органами влади, який повинен підтверджувати придатність неповнолітньої особи за станом здоров’я виконувати роботу, виконання якої від нього вимагається.

Стаття 89

Заборонено залучення неповнолітніх осіб до виконання роботи від заходу сонця до світанку, у вихідні та святкові дні, а також до надурочних робіт. Неповнолітня особа не може перебувати на робочому місці більше, ніж сім годин послідовно.

Стаття 90

Максимальна тривалість нормального робочого тижня для неповнолітньої особи не може перевищувати 36 годин з розрахунку 6 годин на день, крім місяця Рамадан, протягом якого тривалість робочого тижня не повинна перевищувати 24 годин з розрахунку 4 години на день.

Час, необхідний неповнолітній особі, щоб дістатися до місця роботи з місця проживання і назад, не включається до робочого часу.

Протягом робочого дня неповнолітнім особам повинні надаватися одна або більше перерв для відпочинку або прийому їжі таким чином, щоб неповнолітня особа працювала не більше, ніж три години послідовно. Ці перерви не включаються до робочого часу.

Стаття 91

Роботодавець повинен зберігати в особовій справі неповнолітньої особи його свідоцтво про народження, сертифікат про задовільний стан здоров’я і сертифікати про проходження неповнолітньою особою періодичних медоглядів.

Стаття 92

Кожний роботодавець, який використовує робочу силу неповнолітніх осіб, зобов’язаний:

1)    Подати до Департаменту інформацію, що містить ім’я, посаду і дату найму на роботу неповнолітньої особи.

2)    Розмістити на видному місці інформацію про робочі години і час відпочинку для неповнолітніх осіб, які працюють у нього.

РОЗДІЛ 9

Працевлаштування жінок

Стаття 93

Розмір оплати праці жінок не може відрізнятися від розміру оплати чоловіків, якщо вони виконують ту саму роботу. Жінки мають такі рівні із чоловіками права стосовно професійного навчання і просування по службі.

Стаття 94

Забороняється залучення жінок до небезпечних чи важких робіт; робіт, які можуть зашкодити здоров’ю чи моральності жінки; а також до будь-яких инших робіт, перелік яких визначається рішенням Міністра.

Стаття 95

Забороняється залучення жінок до роботи у години, які не відповідають тим, що визначені рішенням Міністра.

Стаття 96

Жінка, стаж роботи якої у роботодавця становить один повний рік, має право на оплачувану відпустку у зв’язку із пологами протягом 50 днів. Ця відпустка повинна починатися до пологів і закінчуватися після пологів таким чином, щоб частина відпустки після пологів тривала не менше, ніж 35 днів.

Така відпустка надається на підставі медичного висновку ліцензованого лікаря, який повинен містити прогнозовану дату пологів.

Якщо частина відпустки у зв’язку із пологами після пологів становить менше, ніж 30 днів, жінці може бути надана додаткова відпустка за рахунок її щорічної відпустки. В іншому випадку така додаткова відпустка буде вважатися неоплачуваною.

Якщо стан здоров’я жінки після пологів по закінченню відпустки у зв’язку із пологами не дозволяє їй повернутися до роботи, вважатиметься, що вона перебуває в неоплачуваній відпустці. При цьому тривалість такої неоплачуваної відпустки не повинна перевищувати 60 послідовних чи непослідовних днів, і свідоцтво про її стан здоров’я має бути надане ліцензованим лікарем.

Використання жінкою відпустки у зв’язку із пологами не впливає жодним чином на можливість скористатися иншими видами відпусток, на які вона має право.

Стаття 97

Жінка, яка готує груддю дитину, на додаток до перерв для відпочинку, які встановлюються згідно зі статтею 73 цього Закону, має право протягом одного року з дати пологів робити перерви для годування дитини, що повинні становити не менше однієї години на день. Визначення перерв для годування дитини здійснюється жінкою самостійно.

Перерви для готування дитини включаються до робочого часу і не можуть мати наслідком зменшення заробітної плати.

Стаття 98

Роботодавець не має права розривати трудовий контракт із жінкою у зв’язку з тим, що вона вийшла заміж, або через те, що вона скористалася відпусткою у зв’язку із пологами, право на яку закріплено статтею 96 цього Закону.

Роботодавець не має право робити повідомлення про розірвання трудового контракту із жінкою протягом її відпустки у зв’язку із пологами, а також направляти їй повідомлення, термін для направлення яких спливає під час її відпустки у зв’язку із пологами.

РОЗДІЛ 10

Виробнича безпека, охорона здоров’я та соціальний захист

Стаття 99

Роботодавець або його уповноважена особа до початку роботи працівників повинні поінформувати їх про ризики, пов’язані із виконанням їхньої роботи, і про шляхи запобігання виникненню таких ризиків, а також розмістити на видному місці детальний інструктаж, що стосується виробничої безпеки і охорони здоров’я, з метою захисту працівників від ризиків, пов’язаних із виконанням ними своїх трудових обов’язків.

Стаття 100

Роботодавець зобов’язаний вживати необхідних запобіжних заходів для захисту працівників від будь-якої травми чи хвороби, яка може трапитися у зв’язку із виконанням ними своїх трудових обов’язків, а також від будь-якої аварії, псування чи знищення устаткування та обладнання, і пожежі.

Роботодавцю заборонено утримувати із заробітних плат працівників будь-які суми у зв’язку із вжиттям таких запобіжних заходів.

У разі невжиття роботодавцем зазначених заходів або у разі наявності неминучих ризиків, які загрожують здоров’ю або безпеці працівників, Департамент направляє на розгляд Міністра справу для прийняття рішення про повне чи часткове закриття місця роботи, або зупинення роботи однієї чи кількох машин (верстатів), до моменту усунення роботодавцем причин, що зумовили прийняття такого рішення. При цьому, протягом всього часу чинності такого рішення Міністра роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникам зарплату у повному обсязі. 

Стаття 101

Будь-яка діяльність чи бездіяльність працівників, що має на меті саботування запровадження роботодавцем інструкцій щодо охорони здоров’я працівників та забезпечення виробничої безпеки, або направлена на пошкодження або виведення з ладу пристроїв та обладнання, призначених для цього, заборонена.

Працівники повинні користуватися захисним приладдям і спеціальним одягом, яким забезпечує їх роботодавець, а також дотримуватися всіх інструкцій роботодавця, що стосуються запобігання травмуванню і захворюванням.

Стаття 102

Міністр за погодженням з компетентними органами влади приймає рішення, якими запроваджуються правила використання приладдя, необхідного для забезпечення охорони здоров’я і виробничої безпеки в установах, визначаються і встановлюються необхідні роботи і превентивні заходи, які повинні бути вжиті і які покликані захищати працівників під час роботи, а також знаряддя, засоби і рівні захисту, система профілактики професійних захворювань.

Стаття 103

Роботодавець повинен вживати заходів для забезпечення чистоти і провітрювання на робочих місцях, забезпечити належне освітлення, наявність води, придатної для пиття і прибирання, та її дренажу відповідно до приписів і рішень компетентних органів, що стосуються цих питань.

Стаття 104

Роботодавець, який працевлаштовує від 5 до 25 працівників повинен підготувати аптечку первинної медичної допомоги, у якій повинні міститися ліки, інструменти і обладнання, які визначаються компетентними медичними органами влади. Аптечка повинна бути поміщена на видному доступному для працівників місці. Використання аптечки доручається працівнику, який пройшов навчання у наданні первинної медичної допомоги.

Якщо кількість працівників в установі перевищує 25 осіб, роботодавець зобов’язаний забезпечити наявність аптечок із розрахунку одна аптечка на кожну групу працівників, що налічує від 5 до 25 осіб.

Якщо кількість працівників в установі перевищує 100 осіб, крім аптечок первинної медичної допомоги роботодавець повинен забезпечити наявність в установі медсестри із повним робочим днем.

Якщо кількість працівників в установі перевищує 500 осіб, роботодавець зобов’язаний забезпечити наявність в установі клініки, в якій повинні працювати мінімум один лікар і одна медсестра.

Стаття 105

Працівники, які наражаються на ризики отримання професійних захворювань у всіх сферах діяльності, повинні проходити періодичні медичні огляди з інтервалами, що залежать від ступеня ризику професії, згідно з правилами, що встановлюються компетентними органами влади і визначають види і періодичність таких медичних оглядів.

Результати таких медичних оглядів зберігаються в особових справах працівників. Якщо в результаті медичного огляду у працівника виявлено професійне захворювання, роботодавець зобов’язаний повідомити про це Департамент протягом трьох днів з дати, коли йому стало відомо про результати медогляду.

Стаття 106

Роботодавець, який використовує робочу силу працівників у районах, віддалених від міст і з якими відсутнє нормальне транспортне сполучення, зобов’язаний забезпечити працівників:

1.    Належними транспортними послугами до/з місця роботи та/або належним житлом.

2.    Питною водою.

3.    Нормальним харчуванням або коштами для придбання такого харчування.

Перелік таких районів визначається рішенням Міністра

Стаття 106-1

У разі, якщо роботодавець зобов’язаний забезпечувати працівників житлом, таке житло повинно відповідати умовам і специфікаціям, що визначаються рішенням Міністра.

Стаття 107

Роботодавець, який працевлаштовує 50 і більше працівників, повинен забезпечити їх соціальними послугами, перелік яких визначається рішенням Міністра, з урахуванням місця роботи, умов роботи і кількості працівників в установі.

РОЗДІЛ 11

Нещасні випадки на виробництві і компенсації за них

Стаття 108

Якщо працівник помирає на роботі або у зв’язку із виконанням трудових обов’язків, або отримує виробничу травму, роботодавець або його представник повинні негайно повідомити поліцію і Департамент про нещасний випадок.

Повідомлення про нещасний випадок повинно містити ім’я, вік, професію, адресу, громадянство працівника, стислий опис нещасного випадку і його обставини, а також заходи, вжитті для надання допомоги постраждалому працівнику та його лікування.

Отримавши повідомлення про нещасний випадок, поліція повинна провести необхідне розслідування. В протоколі поліції повинні бути відображенні показання свідків та роботодавця або його представника, а також показання постраждалого працівника, якщо його стан дозволяє їх отримати. Окремо в протоколі повинно бути роз’яснено, яким чином нещасний випадок стосується роботи.

Після проведення розслідування нещасного випадку поліція повинна направити одну копію протоколу до Департаменту, а іншу – роботодавцю. Департамент може вимагати проведення повного розслідування у випадку, коли вважатиме це необхідним.

Стаття 109

Працівник, який отримав виробничу травму, має право на медичне лікування за рахунок роботодавця, яке призначається рішенням компетентного медичного органу, виходячи із стану потерпілого.

Працівнику повинна бути виплачена заробітна плата за весь період лікування до моменту одужання або спливу шестимісячного строку, залежно від того, що настане раніше. Якщо лікування триває більше, ніж шість місяців, працівник повинен отримувати половину належної йому зарплати до моменту одужання чи визнання його повністю непрацездатним, залежно від того, що настане раніше.

Стаття 110

Спадкоємці працівника, який помер внаслідок виконання трудових обов’язків, та працівника, який отримав виробничу травму, що спричинила повну або часткову втрату працездатності, мають право на відшкодування. Розмір відшкодування у разі смерті працівника, який помер внаслідок виконання трудових обов’язків, розраховується відповідно до норм Ісламського Шаріату. З метою обрахунку розміру відшкодування повна втрата працездатності внаслідок виконання трудових обов’язків вважається смертю.

Співвідношення часткової втрати працездатності до повної втрати працездатності визначається відповідно до Таблиці №2, яка додається до цього Закону. Розмір відшкодування при частковій втраті працездатності визначається у відповідних відсотках від суми відшкодування при повній втраті працездатності, визначеної у попередньому абзаці.

Стаття 111

Положення двох попередні статей не застосовуються у разі, якщо доведено будь-що з такого:

1.    Працівник навмисно завдає собі шкоди.

2.    Працівник на момент травми чи смерті перебував у стані алкогольного чи наркотичного сп’яніння і влив алкогольних чи наркотичних речовин на працівника був причиною травми або смерті.

3.    Працівник навмисно порушив інструкції роботодавця в галузі охорони праці або грубо знехтував дотриманням цих інструкцій.

4.    Якщо працівник без поважних причин відмовляється від огляду чи лікування, призначеного компетентним медичним органом.

Стаття 112

Якщо між працівником і роботодавцем виникне спір щодо ступеня втрати працездатності або інших медичних питань, пов’язаних із травмою, хворобою, призначеним чи фактичним лікуванням, Департамент передає це питання на розгляд до компетентного медичного органу, рішення якого з питань, що належать до його професійної компетенції, є остаточним.

Стаття 113

Право вимагати відшкодування, пов’язаного із втратою працездатності чи зі смертю, припиняється зі спливом одного року з дати остаточного медичного висновку про втрату працездатності внаслідок виробничої травми, або з дати підтвердження втрати працездатності внаслідок одного з професійних захворювань, що наведені у Таблиці № 1, яка є додатком до цього Закону, або з дня смерті працівника.

Стаття 114

Роботодавець виплачує відшкодування у зв’язку із непрацездатністю у строк, що не перевищує 15 днів з дня встановлення втрати працездатності або з дня оголошення результатів перевірки, що підтверджують втрату працездатності внаслідок виконання трудових обов’язків.

Відшкодування, належні до виплати у зв’язку зі смертю, роботодавець повинен перерахувати до казначейства компетентного суду у строк, що не перевищує 15 днів, з дня смерті або з дня оголошення результатів розслідування, що підтверджують настання смерті при виконання трудових обов’язків. Суд розподіляє відшкодування між спадкоємцями померлого працівника відповідно до положень Ісламського Шаріату або відповідно до особистого закону, який діє в країні померлого. Якщо протягом трьох років ніхто зі спадкоємців померлого працівника не заявив своїх прав на відшкодування, відшкодування переходить у власність Держави Катар.

Стаття 115

Кожні шість місяців роботодавець зобов’язаний надавати Департаменту статистичні дані про виробничі травми та професійні захворювання за формами та в порядку, що визначені рішенням Міністра.

РОЗДІЛ 11-1

Стаття 115-1

У випадку виникнення у працівника або роботодавця спору щодо застосування положень цього Закону чи укладеного між ними трудового контракту, такий спір підлягає передачі на розгляд до Департаменту трудових відносин або у Департамент розвитку національної робочої сили відповідно для його мирного врегулювання.

Компетентний департамент вживає заходів для мирного врегулювання спору протягом не більше, ніж семи днів, з дати його подання, а результати врегулювання надаються обом сторонам протягом наступних семи днів.

Якщо обидві сторони погоджуються з врегулюванням, вони підписують відповідний протокол, який підлягає затвердженню компетентним Департаментом і має силу виконавчого документа.

Якщо спір не буде врегульовано протягом строку, зазначеному у попередньому абзаці, або одна зі сторін відмовляється прийняти врегулювання компетентного Департаменту, або закінчується строк, необхідний для того, щоб обидві сторони висловили свою думку щодо прийняття чи відмови від прийняття врегулювання, компетентний Департамент протягом наступних трьох робочих днів передає спір до Комісії з врегулювання трудових спорів (далі – Комісія). До справи додається меморандум, що містить короткий зміст предмета спору, аргументи обох сторін, документи, якими вони обґрунтовуються свої аргументи, а також зауваження компетентного Департаменту. Секретаріат  Комісії протягом трьох робочих днів з дати передачі спору призначає засідання для розгляду спору в строк, що не перевищує семи робочих днів з дати передачі. Про дату засідання Комісії сторони повідомляються мінімум за три дні.

Подання запиту про врегулювання до компетентного Департаменту тягне за собою зупинення перебігу встановленого законом строку, необхідного для подання позову щодо захисту таких прав, до закінчення строків, визначених цією статтею.

Стаття 115-2

У Міністерстві створюється одна чи більше комісій, які називаються «Комісія з врегулювання трудових спорів». Кожна Комісія очолюється суддею першої інстанції, який обирається Вищою Радою Юстиції. До складу Комісії входять інші члени, один з яких повинен мати досвід у галузі бухгалтерського обліку.

Рішенням Ради Міністрів за погодженням з Вищою Радою Юстиції встановлюється порядок формування Комісій, визначаються правила і процедури, дотримання яких є обов’язковим для Комісій, механізм виконання рішень Комісій та розмір винагороди їхнім членам. Міністр за погодженням із відповідними органами приймає Рішення, яким визначається поіменний перелік членів кожної Комісії.

Виконання обов’язків секретаріату Комісії покладається на одного чи кількох працівників Міністерства. Такі особи, їх компетенція і винагорода визначаються Рішенням Міністра.

Стаття 115-3

Комісія має виключну компетенцію приймати рішення у всіх індивідуальних спорах, які ґрунтуються на застосуванні положень цього Закону та трудових контрактах.

Комісія приймає рішення у переданому їй на розгляд спорі протягом трьох тижнів з дати проведення першого засідання для розгляду цього спору.

Члени Комісії є незалежними, які керуються при прийнятті рішень виключно Законом. Жодна юридична чи фізична особа або державний орган не може втручатися у спори, які розглядаються Комісією.

Стаття 115-4

Секретаріат Комісії повідомляє сторони спору про вжиті заходи і прийняті Комісією рішення за місцем їх проживання чи роботи рекомендованим листом або в інший спосіб. Повідомлення вважається таким, що має юридичну силу з дати його доставки або вручення зацікавленим сторонам.

Стаття 115-5

Рішення Комісії, із прийняттям якого закінчується спір у справі, повинно бути обґрунтованим. Рішення повинно містити імена голови і членів Комісії, місце та дату прийняття рішення, їхні посади, чи розглядався спір за їхньої присутности чи відсутности, короткий виклад обставин справи, вимоги сторін та їхні заперечення проти вимог. Рішення повинно бути підписане Головою Комісії і секретарем і має силу виконавчого документа, передбаченого статтею 362 Цивільно-комерційного процесуального кодексу Катару.

Проєкт рішення, який повинен містити обґрунтування,  підписується Головою і членами Комісії під час проголошення рішення, инакше воно буде вважатися недійсним.

Розгляд Комісією трудових спорів та прийняття нею рішень у справах відбувається у відповідності до положень вищезгаданого Цивільно-комерційного процесуального кодексу Катару, якщо спеціальними нормами цього Закону не передбачено інше.

Стаття 115-6

Рішення Комісії підлягають прискореному виконанню.

Стаття 115-7

Зацікавлені особи можуть оскаржити рішення Комісії до компетентного Апеляційного суду протягом п’ятнадцяти днів з дня оформлення рішення Комісією, якщо особа, яка його оскаржує була присутня при розгляді справи, або з дня оголошення рішення, якщо особа, яка його оскаржує, була відсутня при розгляді справи. Оскарження рішення Комісії не призводить до призупинення його виконання, якщо компетентний Апеляційний суд не вирішить инакше.

Компетентний апеляційний суд невідкладно розглядає апеляційну скаргу, та приймає рішення за скаргою протягом тридцяти днів з дати першого засідання.

Тільки компетентний апеляційний суд може зупинити виконання рішення Комісії

Стаття 115-8

Справи, розгляд яких належить до компетенції Комісії, не підлягають розгляду в судах до прийняття рішення цією Комісією.

Суди продовжують розглядати позовні заяви, подані до судів до набрання чинності цим законом. А також повинні приймати до розгляду позовні заяви, які подаються після набрання чинності цим законом до моменту початку виконання Комісіями покладених на них обов’язків.

РОЗДІЛ 12

Організації працівників

Стаття 116

Працівники, які працюють в організаціях, де працює не менше, ніж 100 громадян Катару, мають право на об’єднання в організацію з числа працівників, яка називається «Трудовий комітет». Утворення більше, ніж одного Трудового комітету, в одній організації заборонено.

Трудові комітети у організаціях, які працюють за однією чи подібними або взаємопов’язаними професіями або в одній чи подібних або взаємопов’язаних галузях промисловості, мають право на об’єднання у загальний комітет під назвою «Генеральний комітет працівників професії або галузі».    Генеральні комітети працівників у різних професіях і галузях створюють спільне об’єднання під назвою «Федерація працівників Катару».

Членами згаданих комітетів і Федерації працівників Катару можуть бути тільки громадяни Катару. Умови і порядок утворення організацій працівників, членство в них, трудовий розпорядок, а також перелік подібних і взаємопов’язаних професій та галузей  визначаються Міністром.

Стаття 117

Кожна організація працівників набуває правосуб’єктності з моменту її створення згідно з положеннями цього Закону.

Стаття 118

Організації працівників дбають про інтереси своїх членів, захищають їхні права, представляють їх у всіх питаннях, пов’язаних із трудовими справами.

Стаття 119

Організаціям працівників забороняється:

1.    Провадження будь-якої діяльності, пов’язаної з політичними та релігійними справами;

2.    Підготовка, друг або поширення матеріалів, які завдають шкоди державі чи встановленому в ній порядку;

3.    Участь у будь-яких фінансових біржах;

4.    Отримання подарунків і пожертв без дозволу Міністерства.

Міністр може розпустити організацію працівників, якщо вона не дотримується будь-якої із зазначених вище заборон, або в своїй діяльності відхиляється від своїх цілей.

Стаття 120

Працівники можуть оголосити страйк, якщо спір між працівниками і роботодавцем не може бути вирішений шляхом врегулювання. При цьому має бути дотримано таких умов:

1.    Наявність згоди ¾ від загального складу Генерального комітету працівників професії або галузі.

2.    Повідомлення роботодавця про страйк не менше, ніж за два тижні до його початку, а також наявність згоди Міністерства на страйк  після погодження із Міністерством внутрішніх справ місця і часу проведення страйку.

3.    Незавдання шкоди державному майну та власності осіб, їхній безпеці і здоров’ю.

4.    Заборона страйку на життєво важливих об’єктах, а саме: у нафтогазовій та суміжних галузях, у галузі електро та водопостачання, в портах, аеропортах, на транспорті та у лікарнях.

5.    Не можна вдаватися до страйку, крім як у разі якщо спір не вдалося вирішити шляхом врегулювання чи арбітражу згідно із приписами цього Закону.

Стаття 121

Організації працівників згідно із типовими формами, які затверджуються рішенням Міністра, розробляють свої статути, які повинні містити таке: 

1.    Умови членства та його припинення.

2.    Правила та процедури висування кандидатур та проведення виборів.

3.    Джерела фінансування організацій, розмір внесків, які справляються з її членів.

4.    Напрямки витрачання коштів організацій, контроль за фінансовими операціями, реєстри, які ведуться з цією метою.

5.    Правила та процедури ліквідації організацій та розподілу їхніх коштів.

Стаття 122

Роботодавцю забороняється примушувати працівника до приєднання або неприєднання до будь-якої організації працівників та невиконання будь-яких їхніх рішень.

Стаття 123

Федерація працівників Катару може приєднуватися до будь-яких арабських чи міжнародних трудових організацій працівників з дозволу Міністерства.

РОЗДІЛ 13

Спільні комітети, колективні переговори, спільні угоди

Стаття 124

В установах, де працює 30 і більше працівників, дозволяється створення спільних комітетів, до яких входять представники роботодавця і трудового колективу.

Якщо в установі працює 200 або менше працівників, кількість членів спільного комітету повинна становити чотири особи; в установах з кількістю працюючих від 200 до 500 – кількість членів спільного комітету становить шість осіб; якщо працюючих в установі більше 500 – до складу спільного комітету входить вісім осіб. Половина членів комітету представляє роботодавця, половина – трудовий колектив.

Стаття 125

Роботодавець обирає своїх представників до спільного комітету з числа своїх працівників, які є його представниками згідно з законом, або кому він делегував деякі свої повноваження у сфері управління установою. 

Обрання до спільного комітету представників від трудового колективу здійснюється наступним чином:

1.    Якщо в установі діє трудовий комітет, то він обирає представників трудового колективу до спільного комітету з числа своїх членів.

2.    Якщо в установі відсутній трутовий комітет, трудовий колектив обирає своїх представників до спільного комітету шляхом прямих виборів. Умови і процедури проведення таких виборів встановлюються Рішенням, яке приймає Міністр.

Стаття 126

До повноважень трудового комітету належить вивчення і обговорення всіх питань, пов’язаних із роботою в установі, зокрема:

1.    Організація праці;

2.    Шляхи збільшення і розвитку виробництва та покращення продуктивності;

3.    Програми навчання працівників;

4.    Профілактика ризиків та підвищення рівня відповідальності за дотримання правил професійного здоров’я та безпеки.

5.    Виховання загальної культури працівників.

6.    Розвиток рівня соціальних послуг в установі.

7.    Розгляд індивідуальних і колективних спорів, спроби їх мирного врегулювання.

Комітет надає свої рекомендації із зазначених питань на розгляд роботодавцю для прийняття рішення щодо можливості їх затвердження.

Стаття 127

Роботодавці і працівники мають право проводити колективні переговори та укладати спільні угоди щодо всього, що стосується роботи.

Міністр приймає рішення, яке встановлює правила і процедури колективних переговорів, порядок представництва сторін; правила, які  урегульовують укладення спільних угод, їхній зміст, обсяг, приєднання до них, їх тривалість, тлумачення, спори, які виникають щодо їх виконання.

РОЗДІЛ 14

Колективні спори.

Стаття 128

Колективними трудовими спорами є будь-яка суперечка між роботодавцем та всіма його працівниками чи їх частиною, або між групою роботодавців та всіма їх працівниками чи їх частиною, предметом якого є певний спільний інтерес усіх чи певної групи працівників установи, професії чи ремесла або у окремому секторі зайнятості. 

Стаття 129

Якщо між роботодавцем та деякими або всіма його працівниками виникає будь-який спір, обидві сторонами спору повинні намагатися врегулювати його самостійно між собою. Якщо в установі функціонує спільний комітет, такий спір повинен бути переданий йому на розгляд для врегулювання.

Якщо сторонам не вдалося врегулювати спір, то вони зобов’язані вдатися до таких кроків:

1.    Працівники подають роботодавцю письмову скаргу або вимогу з одночасним надсиланням її копії до Департаменту.

2.    У тижневий строк з моменту отримання скарги чи вимоги роботодавець надає письмову відповідь на неї з одночасним направленням її копії до Департаменту.

3.    Якщо відповідь роботодавця не призводить до врегулювання спору, Департамент зобов’язаний намагатися врегулювати спір за свого посередництва.

Стаття 130

Якщо посередництво Департаменту не призводить до врегулювання спору протягом 15 днів з дня відповіді роботодавця працівникам, Департамент передає спір для прийняття рішення у ньому комісії з примирення.

Комісія з примирення складається з:

1.    Президента, який призначається рішенням Міністра.

2.    Одного члена, який обирається роботодавцем.

3.    Одного члена, який представляє працівників і обирається відповідно до положень частини 2 статті 125 цього Закону.

Комісія до прийняття рішення у спорі може звернутися за допомогою до будь-якого спеціаліста для отримання його компетентної думки, і приймає рішення у спорі протягом тижня з дня отримання спору. Це рішення є обов’язковим для кожної зі сторін, якщо вони письмово погодилися передати рішення про вирішення цього спору до комісії перед її засіданням щодо його вирішення. Якщо між ними не було досягнути письмової згоди з цього приводу, спір протягом п’ятнадцяти днів передається на розгляд до арбітражної комісії. Рішення арбітражної комісії у спорі є обов’язковим для обох сторін.

Стаття 131

Арбітражна комісія утворюється під головуванням складі одного із судді та складається із таких членів:

1.    Представник Міністерства, якого обирає Міністр.

2.    Представник торгово-промислової палати Катару, якого обирає керівник палати.

3.    Представник працівників, якого обирає Федерація працівників Катару.

Стаття 132

Рішення Арбітражної комісії в колективних трудових спорах є остаточними і приймаються більшістю голосів. В разі рівності голосів визначальне значення має рішення голови комісії. Для виконання своїх завдань арбітражна комісія ознайомлюється із документами та матеріалами справи, досліджує докази, може зобов’язувати власників доказів надавати їх для ознайомлення, має право входу до установи для проведення необхідного розслідування, а також вживати инших заходів, які вона вважає доцільними для вирішення спору.

Стаття 133

Роботодавцю не дозволяється закривати приміщення, які використовуються для роботи, припиняти або відмовлятися продовжувати трудові відносини з будь-яким працівником через будь-який спір до моменту його вирішення комісією з примирення або арбітражною комісією.

Стаття 134

Рішення, що регулюють роботу комісії з примирення та арбітражної комісії, приймаються Міністром.

РОЗДІЛ 15

Нагляд у галузі праці

Стаття 135

В Департаменті створюється орган, який називається «Інспекція з нагляду у галузі праці» (далі – Інспекція). Функцією цього органу, який має відділення в різних частинах країни, є здійснення нагляду за дотриманням законодавства в галузі захисту працівників. 

Інспекція складається із достатньої кількості службових осіб, яка визначається рішенням Міністра, і які називається «Інспекторами праці». Коли цього вимагає виконання Інспекторами праці своїх службових обов’язків, вони праці можуть звертатися за допомогою до осіб, які мають досвід роботи за різними спеціальностями.

Стаття 136

До початку виконання своїх обов’язків Інспектори праці складають перед Міністром присягу, під час якої вони присягають поважати Закон, віддано і сумлінно виконувати свої обов’язки, не розголошувати комерційної таємниці та інформації про промислові винаходи, та будь-якої іншої таємниці, яка стала їм відома у зв’язку із виконанням ними своїх службових обов’язків, в тому числі після припинення їх виконання.

Стаття 137

Інспектори праці, за погодженим із Міністром рішенням Генерального прокурора, уповноважені здійснювати слідчі функції стосовно питань, що стосуються виконання положень цього Закону та прийнятих на його виконання підзаконних актів. Вони мають документи, що підтверджують їх повноваження, і зобов’язані пред’являти їх роботодавцям під час проведення інспекцій.

Стаття 138

Інспектори праці мають такі повноваження:

1.    Заходити у робочі приміщення у робочий час, вдень та вночі без попереднього повідомлення для огляду реєстрів, книг, справ та инших документів, що стосуються працівників, з метою їх перевірки на відповідність чинному законодавств, а також виявлення і доведення правопорушень.

2.    Отримувати зразки матеріалів, які використовуються та перебувають в обігу в установі, досліджувати різноманітні пристрої та установки для перевірки наявності достатніх та ефективних засобів захисту від завдання шкоди здоров’ю працівників та виробничих загроз  із повідомленням роботодавця чи його представника про відбір чи використання з цією метою будь-яких зразків чи матеріалів.

3.    Перевіряти житло працівників на предмет його придатності та відповідності встановленим санітарним умовам.

4.    Опитувати роботодавця, його представника або будь-кого із працівників окремо або в присутності свідків з будь-яких питань, що стосуються виконання положень цього закону.

Стаття 139

Роботодавець або його представник повинні сприяти інспекторам праці при виконанні ними своїх завдань та надавати їм коректну інформацію щодо всього, що стосується виконання ними своїх завдань,  а також забезпечувати свою присутність на їх вимогу.

Стаття 140

Інспектори праці мають право вживати таких дій:

1.    Надавати рекомендації і вказівки роботодавцю чи його представнику щодо усунення порушень.

2.    Направляти роботодавцю попередження про усунення порушень із зазначенням виду порушення та строку для його усунення.

3.    Складати протокол про правопорушення із направленням його до Департаменту для вжиття необхідних заходів.

Стаття 141

Міністерство щорічно готує звіт про нагляд у галузі праці в країні, який включає:

1.    Інформацію щодо положень, які регулюють нагляд у галузі праці;

2.    Інформацію щодо кількості інспекторів праці;

3.    Статистичні дані щодо установ, в яких здійснювалися інспекційні перевірки, кількість працівників у таких установах, кількість інспекційних відвідувань таких установ інспекторами праці, виявлені порушення і застосовані у зв’язку із їх виявленням стягнення, а також виробничі травми. 

Міністерство оприлюднює звіт у спосіб, який вважає доцільним.

Стаття 142

Порядок проведення інспекційних перевірок встановлюється Рішенням Міністра.

Департамент розробляє форми звітів про проведення інспекційних перевірок, протоколів виявлення і доведення правопорушень, попереджень, реєстрів інспекційних перевірок тощо. 

РОЗДІЛ 16

Санкції

Стаття 143

Якщо інше більш суворе покарання не передбачено іншим законом, за вчинення правопорушень, визначених у статтях, що наведені нижче, застосовуються передбачені у них покарання.

Розмір штрафу за вчинене правопорушення помножується на кількість працівників, щодо яких таке порушення вчинено.

Стаття 144

Порушення положень статей 7, 12, 19, 21, 22, 23, 27, 28, 35, 39 (частина 2),  46, 47, 48, 52-1, 57, 58, 68, 70, 73, 74, 75, 77, 91, 92, 95, 97, 99, 100, 115, 139 цього Закону карається штрафом у розмірі від 2000 до 5000 ріял.

Стаття 145

Порушення положень статей 29, 33, 67, 86, 87, 88, 89, 90, 93, 94, 103, 104, 105, 108, 122, 133 цього Закону карається позбавленням волі на строк до одного місяця та/або штрафом від 2000 до 6000 ріялів.

За порушення, що пов’язані із рекрутуванням працівників з-за кордону за рахунок третіх осіб, крім стягнень, що передбачені попередньою частиною цієї статті, суд може прийняти рішення про закриття офісу чи позбавлення ліцензії.

Стаття 145-1

Порушення будь-якого із положень статті 66 цього Закону карається позбавленням волі на строк до одного року та/або штрафом від 2000 до 10000 ріялів

Стаття 145-2

Порушення положень статей 106, 106-1 цього закону карається позбавленням волі на строк до шести місяців та/або штрафом від 2000 до 10000 ріялів. У випадку вчинення такого порушення повторно – розмір покарання подвоюється.

Стаття 146

Відмова виконати рішення комісії з примирення чи арбітражної комісії карається штрафом від 5000 до 10000 ріял.

Стаття 147

Міністр або уповноважена ним особа має право здійснювати врегулювання у правопорушеннях, передбачених цих Законом, до моменту порушення кримінальної справи або під час її розгляду до прийняття судом остаточного рішення у справі.     Врегулювання полягає в усуненні причин порушення та сплаті відповідної суми, зазначеної напроти кожного з правопорушень, що містяться в таблиці, яка є додатком до цього Закону. Врегулювання у правопорушеннях, які не передбачені таблицею, що є додатком до цього Закону, відбувається шляхом сплати половини максимального розміру штрафу, передбаченого за його вчинення, та усунення причин такого порушення. В результаті проведення урегулювання - кримінальна справа не може бути порушена, а вже порушена - підлягає закриттю.

Стаття 148

Інспектори праці, уповноважені здійснювати слідчі функції, здійснюють врегулювання у правопорушеннях, передбачених цим Законом, і пропонують правопорушнику врегулювання після пред’явлення йому обвинувачення, фіксуючи це в протоколі розслідування.

Врегулювання не є таким, що набрало чинности, якщо воно не затверджене Міністром або уповноваженою ним особою, і не може бути затверджене із порушником, який не виправив чи не усунув порушення за свій рахунок відповідно до рішення Департаменту і не сплатив належної суми. Порушник, який бажає врегулювання, повинен сплатити суму врегулювання протягом п’ятнадцяти днів з дня складання протоколу про правопорушення. Оплата сум врегулювання здійснюється до Казначейства Міністерства, після чого такі суми зараховуються до Державної скарбниці.

ТАБЛИЦЯ

Врегулювання в деяких правопорушеннях, передбачених Законом про працю (14/2004)

Номер статті	Сума врегулювання
7, 12, 19, 21, 22, 23, 27, 28, 35, 39 (ч.2), 46, 47, 48, 52-1, 57, 58, 68, 70, 73, 74, 75, 77, 91, 92, 95, 97, 99, 100, 115, 139	2 500 катарських ріялів
29, 33, 67, 86, 87, 88, 89, 90, 93, 94, 103, 104, 105, 108, 122, 133	3 000 катарських ріялів
106, 106-1	50 000 катарських ріялів